労働基準法に定める年次有給休暇とは of 年次有給休暇のポイント

　このサイト「年次有給休暇のポイント」は、特に企業の経営者もしくは担当者の方のために、年次有給休暇をもっとよく理解していただくために作成しました。

　年次有給休暇は、労働基準法で定められた休暇であり、労働者には必ず付与しなければならないものです。この年次有給休暇についてよく知ることで、近年増加している個別労働紛争（労使のトラブル）を未然に防止することができるでしょう。そして、このサイトが、その手助けになれば幸いです。

　ここ数年、労働者の権利意識が急速に高まっています。もちろん、このサイトでご紹介している内容についてだけではありません。さまざまな労働条件についてです。

　そして、インターネットで公開されている情報が、その権利意識の高まりに拍車をかけていることも間違いありません。事実、経営者であるあなたもこのサイトを見ているわけですから、労働者も当然同じ情報を得ることができるわけです。

　これからは、インターネットでの情報のやり取りがさらに活発になると、法律に関することについては、従業員の意識の中で、しだいに「会社のルール」が「社会のルール」になっていくと考えられます。「知らぬは社長ばかり」ということにもなりかねません。

　このように、労働者の権利意識が高まっていけば、経営者との意識のギャップが大きくなり、たとえ中小零細企業であっても、一昔前のように社長が法律であるというような行為は、会社にとって、大きなリスクとなります。
　そして、会社の事業を円滑に進め、さらに発展させていくためには、今後いかに労働者とのトラブルを防止するかがカギとなるでしょう。

　使用者は、

1. その雇入れの日から起算して、６か月間継続勤務していること
2. その期間の全労働日に８割以上出勤したこと

　１．と２．の両方の条件を満たした労働者に対しては、継続又は分割した１０労働日の年次有給休暇を与えなければなりません。この「全労働日」とは、総暦日数から所定休日を除いた日をいいます。

　出勤率は、次の式で計算します。
（出勤率）＝（出勤した日数）／（全労働日）

　また、

• 遅刻、早退などで一部でも出勤した日
• 業務上傷病にかかり療養のため休業した期間
• 育児・介護休業法に定める育児休業又は介護休業をした期間
• 産前産後の休業期間
• 年次有給休暇の休暇日

については、出勤した日として計算しなければなりません。

　この「全労働日」から

• 使用者の責に帰すべき事由による休業日
• 正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日
• 代替休暇（労働基準法第３７条第３項に定められた休暇）を終日取得した日

は除外しなければなりません。

　このようにして計算した出勤率が８割以上の場合には、雇入れ日から６か月を経過した日に１０労働日の有給休暇の権利を与えます。

　また、雇入れ日から１年６か月を経過した日にも、雇入れ日から７か月目から１年６か月までの期間を同様に計算し、８割以上の日を出勤していた場合、雇入れ日１年６か月を超えたときに今度は１１労働日の有給休暇を与えます。

　同様に、以下の日数を付与することになります。

　ここで、労働日といっているのは、あくまで年次有給休暇は、労働日に付与しなければならないからです。

　労働者がいつ年次有給休暇を取得するのか、取得する年次有給休暇の日にちを指定する権利を時季指定権といいます。

　これに対して会社は、事業の正常な運営を妨げるような場合は、労働者に対して年休の日を変更させることができます。これを時季変更権といいます。
　この「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、年度末の業務繁忙期などに多数の労働者から年次有給休暇の請求が集中したために全員に休暇を与えることができないような場合に限られます。

　使用者は、労使協定により、年次有給休暇を与える時季に関する定めをした場合、年次有給休暇の５日を超える部分については、労働者の時季変更権の規定にかかわらず、年次有給休暇を与えることができます。
　よって、労使協定を締結した場合、年次有給休暇の５日を超える部分は、全社一斉に付与してもよいし、部課係班などグループごとに付与してもよいし、個人ごとに付与してもよいわけです。この労使協定は労働基準監督署への届出は不要です。

　この計画的付与を実施する場合は、労働者の時季指定権と会社の時季変更権ともに行使できないことになっています。もし、業務が忙しくなったからといって、計画的年休日に出勤をさせることはできません。一度決めたら変更はできないのです。計画は慎重に行なう必要があります。

　また、一斉付与を行なった結果、年次有給休暇の残日数がなくなってしまい、賃金カットを受けることになってしまった場合、会社はこの労働者に対して休業手当を支払わなくてはなりません。（昭63.3.14基発150号）

　年次有給休暇の請求権の時効は、２年です。
　すなわち、入社後６か月を経過したとき（「基準日」といいます）に１０労働日の年次有給休暇の請求権が発生します。そして、その年次有給休暇の請求権は基準日から２年後に時効により、消滅します。
　これにより、年次有給休暇は翌年まで繰り越すことができます。

　年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金を減額したり、精皆勤手当や賞与の算定に際して欠勤として取り扱ったりするなどの不利益な取扱いは禁止されています。

　使用者は、年次有給休暇の期間について、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければなりません。

　また、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、ないときは労働者の過半数を代表するものとの書面による労使協定により、年次有給休暇の期間について健康保険法の標準報酬月額に相当する金額を支払う旨を定めたときは、これによることになります。

　したがって、年休の際に支払うべき賃金は、

1. 平均賃金
2. 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
3. 健康保険法の標準報酬月額に相当する額

のいずれかになります。

　ただし、原則は1.又は2.となり、そのいずれかを選択するかは、就業規則その他これに準ずるものにおいて明確に規定しなければなりません。また、その定めをしたときは、必ずその定めに従うことが必要です。
　労働者各人について、その都度使用者の恣意的（そのときの思いつきなどで）選択を認められるものではありません。（昭27.9.20基発第675号）

　年次有給休暇の付与は１日単位が原則ですので、労働者から半日単位で請求された場合に応じる義務はありません。ただし、使用者と労働者が合意の上で半日単位で付与することは差し支えありません。（昭63.3.14基発150号）