生理休業日の出勤率の取扱い of 年次有給休暇のポイント

年次有給休暇をもっと理解するためのサイト「年次有給休暇のポイント」

生理休業日の出勤率の取扱い

女性労働者が生理日に休業した日については、年次有給休暇の出勤率を計算するときは、どのように取り扱えばようのでしょうか。

 使用者は、労働者が次の要件を満たしたときに、年次有給休暇を与えなければならないとされています。

① 6か月間(その後は1年間)継続して勤務していること。
② 6か月間(その後は1年間)の全労働日の8割以上出勤していること。

 ここでいう「全労働日」とは、6か月間(その後は1年間)のうち、所定休日(会社で定められた休日)を差し引いた日数をいいます。

また、出勤率は、次の式で計算します。
(出勤率)=(出勤した日数)/(全労働日)

 ただし、次の期間は出勤したものとみなして計算します。

  • 業務上の負傷・疾病による療養のための休業期間
  • 産前産後の休業期間(労働基準法第65条に定められた産前6週間、産後8週間の期間)
  • 育児休業の期間
  • 介護休業の期間
  • 年次有給休暇を取得した期間

 また、この「全労働日」から次の期間は除外します。

  • 使用者の責に帰すべき事由による休業日
  • 正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日

 なお、生理日に就業しなかった日の取扱いについては、労働基準法上、出勤したとはみなされません。ただし、使用者と労働者が合意によって、出勤したとみなすことは問題ありません。

行政通達

 出勤率の計算における生理日に就業しなかった日の取扱いについて、行政通達では、次のように示しています。

「問 生理日の就業が著しく困難な女性が生理日に休暇を請求した場合年次有給休暇の算出に当っては法第39条第5項の規定により欠勤となり月2日の生理日の休暇を要する女性は年24日となって、これを欠勤とすると法第68条による女性保護の効果が半減するばかりか法第39条に関して極めて不利となる。これに対する見解如何。
答 法第39条第1項の規定の適用について、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求して就業しなかった期間は労働基準法上出勤したものとはみなされないが、当事者の合意によって出勤したものとみなすことも、もとより差支えない。」
(昭22.7.31基収2675号)

ふくなが社労士事務所では、毎月1回、顧問契約を頂いているお客様にのみ、中小企業事業主向けに役立つ人事・労務情報を私自身がお客様に有用な情報と思われるネタを厳選し、毎月頭をひねりながら内容を考えたものをニュースレターとして郵送しております。

あるとき、せっかく苦労をして作っているニュースレターの情報を少しでも多くの経営者等にお届けしたいと考え、このブログを見ていただいた方に特別に、メールサーバーの関係上配信数限定でこのニュースレターのメルマガ版を送信することといたしました。

このニュースレターのメルマガ版のご登録は、こちらから。
LinkIcon「ふくなが社労士事務所便り(無料メルマガ版)」のご登録


無料メルマガ発行中

あなたの会社に役立つ情報を毎月1回お届けする「ふくなが社労士事務所便り(無料メルマガ版)」のご登録はこちらから
LinkIcon「ふくなが社労士事務所便り(無料メルマガ版)」のご登録

「年次有給休暇のポイント」のメニュー