年次有給休暇を取るには会社の承認や許可が必要か of 年次有給休暇のポイント

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年次有給休暇を取るには会社の承認や許可が必要か

労働者が年次有給休暇を取得するには、会社の承認や許可が必要でしょうか。

 会社から見れば、労働者が年次有給休暇を取得する場合に会社に伺いを立てるのは当然のこと、と思いがちですが、実は、労働者は会社の承認や許可なしに年次有給休暇を取得することができます。

 多くの会社では、労働者に申請書等を提出させて、会社がそれを承認や許可したときにはじめて、年次有給休暇が取得できる制度となっている場合が多いようです。しかし、労働者が年次有給休暇を取得するためには、そもそも「承認」や「許可」というものが必要ありません。それは、年次有給休暇の法的な性格によるためです。

年次有給休暇の法的性格

 年次有給休暇の法的性格について、最高裁判所は、白石営林署事件(昭和48.3.2)で、次のように述べています。

(以下、原文のまま)

 労基法三九条一、二項の要件が充足されたときは、当該労働者は法律上当然に右各項所定日数の年次有給休暇の権利を取得し、使用者はこれを与える義務を負うのであるが、この年次休暇権を具体的に行使するにあたつては、同法は、まず労働者において休暇の時季を「請求」すべく、これに対し使用者は、同条三項但書の事由が存する場合には、これを他の時季に変更させることができるものとしている。かくのごとく、労基法は同条三項において「請求」という語を用いているけれども、年次有給休暇の権利は、前述のように、同条一、二項の要件が充足されることによつて法律上当然に労働者に生ずる権利であつて、労働者の請求をまつて始めて生ずるものではなく、また、同条三項にいう「請求」とは、休暇の時季にのみかかる文言であつて、その趣旨は、休暇の時季の「指定」にほかならないものと解すべきである。
 論旨は、また、労基法が同条一項ないし三項において、使用者は労働者に対して有給休暇を「与えなければならない」とし、あるいは二〇日を超えてはこれを「与える」ことを要しないとした規定の文言を捉えて、同法は有給休暇を「与える」というに相当する使用者の給付行為を予定しているとみるべきである、と主張するが、有給休暇を「与える」とはいつても、その実際は、労働者自身が休暇をとること(すなわち、就労しないこと)によつて始めて、休暇の付与が実現されることになるのであつて、たとえば有体物の給付のように、債務者自身の積極的作為が「与える」行為に該当するわけではなく、休暇の付与義務者たる使用者に要求されるのは、労働者がその権利として有する有給休暇を享受することを妨げてはならないという不作為を基本的内容とする義務にほかならない。
 年次有給休暇に関する労基法三九条一項ないし三項の規定については、以上のように解されるのであつて、これに同条一項が年次休暇の分割を認めていることおよび同条三項が休暇の時季の決定を第一次的に労働者の意思にかからしめていることを勘案すると、労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して右の時季指定をしたときは、客観的に同条三項但書所定の事由が存在し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権の行使をしないかぎり、右の指定によつて年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当である。すなわち、これを端的にいえば、休暇の時季指定の効果は、使用者の適法な時季変更権の行使を解除条件として発生するのであつて、年次休暇の成立要件として、労働者による「休暇の請求」や、これに対する使用者の「承認」の観念を容れる余地はないものといわなければならない。
 もし、これに反して、所論のように、労働者の休暇の請求(休暇付与の申込み)に対して使用者の承認を要するものとすれば、けつきよく、労働者は使用者に対して一定の時季における休暇の付与を請求する債権を有し、使用者はこれに対応する休暇付与の債務を負うにとどまることになる(論旨は、理由なき不承認は「債務不履行」を構成する、という)のであるが、かくては、使用者が現実に特定日における年次休暇の承認、すなわち、当該労働日における就労義務免除の意思表示をしないかぎり、労働者は現実に休暇をとることができず、使用者に対して休暇付与義務の履行を求めるには、改めて年次休暇の承認を訴求するという迂遠な方法をとらなければならないことになる(罰則をもつてその履行を担保することは、もとより十全ではありえない)のであつて、かかる結果が法の趣旨・目的に副う所以でないことは、多言を要しないところである。


 簡単に要点をまとめると、

  1. 労働基準法第39条第1項と第2項に定める要件を満たしたときに、労働者は法律上、当然に、年次有給休暇の権利を得ます。そして、使用者はこれを与える義務を負います。
  2. 実際に、労働者が年次有給休暇を取得する場合は、「請求」しなければならないわけでなく、単にいつからいつまで取得するかを「指定」するだけで、取得できます。(労働者は、もう既に取得できる権利を持っているわけですから、あとはいつこの権利を行使するかだけです。)このとき、使用者は時季変更権を行使することができますが、これを行使しないかぎり、年次有給休暇が成立します。
  3. 2の通り、年次有給休暇が成立するためには、労働者の「請求」は不要ですので、使用者が「承認」しなければ年次有給休暇を取得することができないわけではありません。

 したがって、年次有給休暇の権利を取得した労働者が、その時期を指定した場合に、

  • 会社が年次有給休暇の取得を拒否すること
  • 会社が年次有給休暇を与えないこと
  • 会社が年次有給休暇の取得を承認しないこと

などの行為はできません。

 それは、上記のように、会社にはもともと、拒否することも、与えないこともできないわけです。これは、既に労働者に年次有給休暇の権利を与えているためです。
 そして、会社は承認を与える必要もありません。すなわち、上記のように、請求もないわけですから、「認める」とか「認めない」とかの問題自体が発生し得ないからです。

 労働者が年次有給休暇の時期を指定した場合に、使用者としてできることは、「時季変更権」を行使することだけです。

年次有給休暇の時季指定について

 上記のように、法的には、労働者が年次有給休暇を取得する時季を指定することであっても、一般的には、「年次有給休暇を請求する」という言い方をしますので、このサイトでも、一般的な「請求」という言葉も用いています。

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